· 질병 및 신체장애                                                      · 필요한 직무능력의 부족

· 동료직원과의 불화                                                    · 경쟁업체와의 밀접한 관계

· 경향사업체에서의 경향의 상실                                    · 약물중독, 알코올중독

· 도벽                                                                       · 성격이상 등

취업규칙, 단체협약 등에 징계사유가 명시되어 있는 경우 이를 준수하여야 합니다.

징계절차가 규정되어 있는 경우 해당 규정을 준수하여야 합니다. 즉, 소명기회 부여, 징계위원회 구성, 징계의 종류, 재심절차 등이 규정되어 있는 경우 그 절차를 거쳐야 징계해고가 정당하다고 할 수 있습니다.

동일한 징계사유에 대하여 징계처분을 다르게 하는 것은 특별한 사유가 없는 한, 징계의 형평성에 어긋나고 부당한 징계처분에 해당합니다.

긴박한 경영상의 필요성에 대해서는 최근의 추세에 따르면 도산의 위기까지는 아니더라도 사용자가 인원정리를

결정한 것이 사회통념상 객관적으로 합리적이라고 인정된다면 경영상 이유에 의한 해고사유로 인정하고 있습니다.

사용자는 해고를 피하기 위해 경영방침을 개선한다거나 작업의 과학화, 경영진 교체, 하도급 해약 및 퇴직희망자

모집, 전직 등 배치전환, 근로시간(임금) 감축 등 인건비 절감을 위한 노력을 기울여야 합니다.

해고대상자 선정기준은 단체협약, 취업규칙 등에 정해져 있거나 관례가 있다면 사회통념상 합리성이 인정되는한

그 기준에 따르고, 정해져 있지 않다면 해고시점에 사용자가 근로자측과 협의를 거쳐 합리적이고 공평한 원칙을

정하고, 이에 따라 해고대상자를 선정하여 근로자의 생활 보호 측면과 기업의 이익 측면이 적절히 조화되도록

해야 할 것입니다.

근로자측과 협의해야 할 내용에는 정리해고의 필요성과 그 긴박성, 해고회피를 하기 위한 방법 및 정리해고 기준과

그 적용방법, 정리해고 해당자에 대한 적정한 보호수준 등을 들 수 있겠습니다.